Dispositions légales
L. 1251-26 L'entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au contrat lui propose, sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables.
Le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.
A défaut, ou si le nouveau contrat de mission est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'entrepreneur de travail temporaire assure au salarié une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
Lorsque la durée restant à courir du contrat de mission rompu est supérieure à quatre semaines, les obligations du présent article peuvent être satisfaites au moyen de trois contrats successifs au plus.
L. 1251-27 La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure.
L. 1251-28 La rupture anticipée du contrat de mission qui intervient à l'initiative du salarié ouvre droit pour l'entreprise de travail temporaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu :
- De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
- De la durée accomplie lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Dans les deux cas, la durée totale du préavis ne peut être inférieure à un jour ni supérieure à deux semaines.
Circulaire du 30 octobre 1990
2.4.2 - La rupture anticipée du contrat de travail temporaire
Lorsque la rupture anticipée est à l'initiative de l'employeur de travail temporaire, celui-ci doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables - qui sont rémunérés - et d'une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir du contrat précédent.
En outre, le nouveau contrat ne peut comporter de modifications substantielles pour ce qui concerne la qualification, la rémunération, l'horaire de travail et le temps de transport.
Lorsque la durée du contrat restant à courir au moment de la rupture anticipée est supérieure à quatre semaines, l'entreprise de travail temporaire peut proposer à l'intérimaire jusqu'à trois contrats successifs.
Si l'entreprise de travail temporaire est dans l'incapacité de proposer un tel contrat à l'intérimaire, elle est tenue de lui verser le montant de la rémunération restant à échoir jusqu'au terme du contrat ainsi que l'indemnité de fin de mission.
En cas de rupture anticipée du contrat de travail temporaire à l'initiative du salarié, l'employeur de travail temporaire a droit à des dommages-intérêts qui sont fixés par le juge en fonction du préjudice subi.
Circulaire du 29 août 1992
26. L'ouverture d'une procédure collective dans l'entreprise peut-elle justifier la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée ?
L'ouverture d'une procédure collective dans l'entreprise ne saurait justifier en tant que telle la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée (en ce sens, Cass. soc. 1er juillet 1991, Association olympique de Marseille c/Cossou).
Plus généralement, la Cour de cassation refuse de voir dans les difficultés économiques rencontrées par l'entreprise un cas de force majeure autorisant la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée (cf notamment, Cass. soc. 22 avril 1986, M. Durand c/M. Bernard, Cass. soc. 30 juin 1988, Sté Aliment naturel c/Mme Capron).
27. Est-ce que la maladie d'un salarié embauché dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire peut constituer un cas de force majeure autorisant la rupture anticipée de son contrat ?
La force majeure est généralement définie comme un événement imprévisible, insurmontable et étranger à la personne qui l'invoque.
Dans ces conditions, il ne saurait être admis que la maladie d'un salarié sous contrat à durée déterminée ou d'un intérimaire puisse être regardée comme un cas de force majeure permettant une rupture anticipée et sans indemnités de son contrat.
La maladie est seulement une cause de suspension de l'exécution du contrat de travail (en ce sens Cass. soc. 31 octobre 1989, Mme Delmard c/CAF de Lyon). Mais elle n'empêche pas le contrat d'arriver à échéance : en effet, l'arrêt de travail n'a pas pour effet de repousser le terme du contrat.
Si un arrêt rendu le 30 juin 1982 par la Cour de cassation a pu admettre que l'absence pour maladie d'une secrétaire embauchée par contrat à durée déterminée pour remplacer l'unique secrétaire de l'entreprise dont le contrat était suspendu autorisait la rupture de son contrat, c'est précisément compte tenu des circonstances très particulières de l'espèce, à savoir la nécessité vitale pour l'entreprise de disposer d'une secrétaire.
Lorsque le contrat du salarié sous contrat à durée déterminée ou de l'intérimaire est suspendu pour cause de maladie, le chef d'entreprise a la possibilité de recourir à un autre salarié sous contrat à durée déterminée ou à un autre intérimaire pendant la durée de la suspension.
28. Que faut-il entendre par faute grave justifiant la rupture immédiate d'un contrat de travail à durée déterminée ?
La faute grave de l'une des parties permet à l'autre de rompre unilatéralement le contrat de travail à durée déterminée.
Aux termes de la jurisprudence, constitue notamment une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée :
- le fait pour un salarié, suite à une remontrance de son employeur, d'avoir provoqué la chute d'un chariot rempli de marchandises de la plate forme d'un camion, avant d'injurier celui-ci (Cass. soc. 5 mars 1987, Leduc c/Sté commerciale de la Vallée) ;
- le fait pour une salariée, qui avait reçu plusieurs avertissements à ce propos, de désorganiser gravement, par son comportement, la chaîne sur laquelle elle travaillait, ce qui avait pour conséquence d'affecter les résultats de l'entreprise (Cass. soc. 19 juillet 1988, Mlle Baret c/SARL Confection Vêtement de l'Adour) ;
- le fait pour un employeur d'infliger publiquement une punition à sa salariée par voie de séquestration et de brimades (Cass. soc. 3 décembre 1981, Hair Shop c/ Urbaniak).
La faute grave du salarié peut être une faute involontaire (Cass. soc. 5 mars 1987, Laboratoire de Larraud c/ Dlle Gaud).
En revanche ne constituent pas une faute grave selon la jurisprudence :
- le fait pour un employeur de ne pas avoir soumis le contrat de travail à durée déterminée d'un salarié engagé pour effectuer un chantier à Abidjan au visa du Ministère ivoirien du Travail, comme lui en font obligation les conventions franco-ivoiriennes (Cass. soc. 23 mars 1988, Bauher c/Industrie générale d'études et de travaux) ;
- l'attitude d'un cadre supérieur qui décide unilatéralement de prendre ses congés, après en avoir averti son supérieur hiérarchique et pris des dispositions pour que son absence ne porte pas préjudice aux intérêts de son employeur (Cass. soc. 6 mars 1986, SARL Minière Paul Isnard c/Ogilvie) ;
- l'insuffisance ou l'incompétence professionnelle - difficultés dans l'exercice des fonctions, absence des qualités professionnelles requises - (Cass. soc. 1er décembre 1988, M. Magloire c/Arferm, Cass. soc. 2 mai 1990 Gloux c/Barrel, Cass. soc. 9 janvier 1991 M. Plandin c/M. Lanies) ;
- le refus d'un salarié, chauffeur, d'effectuer une course pour des motifs tirés d'un dépassement de la durée du travail (Cass. soc. 24 octobre 1990, Alberro c/Ladouce ;
- le fait pour le titulaire d'un contrat d'adaptation d'avoir mauvais caractère (Cass. soc. 11 décembre 1990, Ets Campus c/Cheilan) ;
- le fait pour un salarié de ne pas avoir déclaré à son employeur, lors de son engagement qu'il bénéficiait d'une allocation d'handicapé adulte (Cass. soc. 9 janvier 1991, M. Plandin c/M. Lanies) ;
- la perte de confiance (Cass. soc. 29 mars 1986 SARL Top Services c/Mme Alonso).
31. Quelle est la nature juridique des sommes versées dans l'hypothèse d'une rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire en dehors des cas autorisés par la loi ?
Bien que réparant un préjudice, les sommes versées à un salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée (art. L. 122-3-8 [L. 1243-4] du Code du travail) ou à un intérimaire (art. L. 124-5 [L. 1251-28] du Code du travail) dans l'hypothèse d'une rupture anticipée du contrat en dehors des cas prévus par la loi, ont la nature juridique d'un revenu de remplacement dans la mesure où elles réparent d'abord la perte de salaire sur lequel le salarié pouvait compter.
Ces sommes constituent donc en principe un revenu imposable.
Toutefois, le Conseil d'Etat dans un arrêt rendu le 27 septembre 1991 (N° 75-684) a jugé que lorsqu'une partie de ces sommes répare un préjudice autre que la seule perte de rémunération, celle-ci n'est alors pas imposable.
Circulaire du 2 mai 2002
3.1. La possibilité de rupture anticipée du contrat en cas d'embauche à durée indéterminée
La rupture avant son terme d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire était réservée, jusqu’à la loi de modernisation sociale, aux cas de faute grave ou de force majeure, à l'initiative de l'employeur.
Afin de favoriser l'accès des salariés précaires à des emplois pérennes, le nouvel article L. 122-3-8
[L. 1243-2] du code du travail crée un cas de rupture à l'initiative du salarié en contrat à durée déterminée. Une disposition identique résulte du nouvel article L. 124-5 [L. 1251-28] relatif aux contrats de travail temporaire. La rupture n'est possible que lorsque le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée.
3.1.1. Situations visées
Sont visées les situations où le salarié envisage son embauche dans une autre entreprise ou dans un autre établissement de la même entreprise.
Celui-ci devra pouvoir fournir à son employeur tout justificatif de nature à établir la réalité de l'embauche prévue.
Une lettre d'engagement comportant une date d'embauche ou un contrat de travail peuvent constituer ces justificatifs, si le caractère indéterminé du contrat y figure. Une simple déclaration d'intention, dépourvue de date d'embauche, et ne comportant aucun engagement du futur employeur pourrait par contre ne pas être considérée comme un justificatif suffisant.
La réalité de l'intention d'embauche s'apprécie au moment où le salarié décide de rompre le contrat. S'il s'avérait ensuite que l'embauche n'a pu se concrétiser, l'employeur qui a dû faire face aux conséquences de la rupture du contrat ou de la mission ne pourrait invoquer un préjudice, sauf à démontrer que son ex salarié a délibérément usé de manœuvres dolosives destinées à provoquer la rupture du contrat.
3.1.2. Notification de la rupture et préavis
Afin d’éviter toute difficulté, le salarié notifie par écrit la rupture du contrat. L'intérimaire notifie la rupture à l'entreprise de travail temporaire, qui aura la charge d'en aviser l'entreprise utilisatrice en lui précisant la date de fin du préavis.
Sauf accord entre les parties, la rupture est assortie d'un préavis qui court à compter de cette notification.
Dans le cas où le contrat comporte un terme précis, la loi prévoit que le salarié doit exécuter un préavis dont la durée est fixée à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus.
Il semble qu'il faille considérer, dans le silence de la loi, que la durée du renouvellement soit comprise dans le décompte de la durée totale du contrat :
- lorsque l'exécution de la période de renouvellement a été entamée.
- lorsqu'elle n'a pas encore été entamée, mais que sa durée effective figure explicitement au contrat.
A l'inverse, si cette durée n'est pas indiquée au contrat, elle ne se présume pas. Elle ne peut être prise en compte pour calculer le préavis.
Si le contrat ne comporte pas de terme précis (remplacement d'un salarié) la loi de modernisation sociale prévoit que la durée du contrat à prendre en compte est celle relative à la période de travail déjà effectuée.
La durée du préavis ainsi calculée ne pourra excéder deux semaines, en cas de contrat à durée déterminée comme en cas de travail temporaire.
Les dispositions relatives au décompte de la durée du préavis des intérimaires sont en effet identiques à celles relatives à la rupture des contrats à durée déterminée. Le préavis d'un intérimaire ne peut cependant jamais être inférieur à un jour. Il s'agit ici nécessairement d'un jour ouvré.
Par ailleurs, la durée exprimée en jours doit s'entendre comme étant déterminée en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours travaillés, le préavis ne présentant d'utilité que si un travail est effectué.
3.1.3. Incidence de la rupture sur l'indemnité de fin de contrat ou de fin de mission
Il ressort de l'exposé des motifs du projet de loi ainsi que des débats parlementaires, que la loi de modernisation sociale a entendu créer un dispositif équilibré répondant à la fois aux demandes des salariés précaires souhaitant accéder à un emploi pérenne et à la nécessité de maintenir la stabilité contractuelle. La nécessité pour le salarié de prouver l'embauche à durée indéterminée et de respecter un préavis participent de cet équilibre.
Il en est de même de l'absence de versement de la prime de précarité.
En effet, la disposition de l'article L. 122-3-4, d) [L. 1243-10 4°], prévoyant l'absence de versement de l'indemnité lorsque la rupture a lieu à l'initiative du salarié n'est pas modifiée par la loi de modernisation sociale. L'exposé des motifs, comme les différents rapports de la commission de l'Assemblée nationale, précisent ainsi qu'il est normal de ne pas verser la prime de précarité dans la mesure où la rupture du contrat a lieu à l'initiative du salarié.
