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Remplacement

Retrouvez la réglementation sur la thématique Remplacement.

Dispositions légales

L. 1251-6 Sous réserve des dispositions de l'article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée " mission " et seulement dans les cas suivants :

1. Remplacement d'un salarié, en cas :

  • D'absence ;
  • De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
  • De suspension de son contrat de travail ;
  • De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;
  • D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3. Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4. Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5. Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

L. 1251-13 Lorsque le contrat de mission est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l'article L. 1251-6, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à remplacer.

Cas de recours : retrouvez les dispositions légales et réglementaires sur la page Cas de recours.        

 

Circulaire du 30 octobre 1990

1.1 - Le remplacement d'un salarié

1.1.1 - Le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu

1.1.1.1 - La personne remplacée

Il peut s'agir de tout salarié de l'entreprise titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

De même, le remplacement du chef d'entreprise ou de son conjoint non salarié par un salarié, embauché par contrat de travail à durée déterminée ou par un intérimaire peut être admis.

 

1.1.1.2 - Les causes du remplacement

Toute absence ou suspension du contrat de travail peut donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire à l'exception de la suspension résultant d'un conflit collectif du travail.

Il s'agit notamment :

  • des congés de toutes sortes (congés payés, congés pour événements familiaux, congé de maternité, congé parental d'éducation, congé pour la création d'entreprise, congé de formation, congé sabbatique, etc.) ;
  • des absences consécutives à la maladie ou à un accident ;
  • du départ pour accomplir le service national, que le contrat du salarié accomplissant son service national soit suspendu par application d'une disposition conventionnelle, ou rompu ; dans ce dernier cas, le salarié qui manifeste sa volonté de reprendre son emploi dans le délai d'un mois à dater de sa libération (à la date normale ou de manière anticipée) bénéficie d'un droit à réintégration ;
  • du passage momentané d'un salarié d'un travail à temps plein à un travail à temps partiel ; bien qu'il ne s'agisse pas réellement d'une absence, il convient d'admettre qu'un salarié puisse être embauché par contrat de travail à durée déterminée ou par contrat de travail temporaire pour assurer le complément d'horaire pendant la période convenue.

 

1.1.1.3 - Les modalités du remplacement

Le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu peut intervenir avant le départ du salarié à remplacer, que le contrat soit de date à date ou sans terme précis.

Si l'anticipation n'est pas limitée dans le temps par les textes, cette « souplesse » ne doit pas cependant être utilisée au-delà du temps qui est nécessaire à la transmission des instructions et à la mise au courant du remplaçant.

Par ailleurs, aucune disposition légale n'interdit à l'employeur qui conclut un contrat de date à date pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu de fixer le terme à une date antérieure à la date prévue pour le retour du salarié absent (en ce sens Cass. soc. 25 octobre 1989 S.A. S-3P personnel temporaire c/Breton).

Un salarié absent ne peut toutefois être remplacé par plusieurs salariés successifs embauchés par contrat de travail à durée déterminée ou par contrat de travail temporaire sauf s'il y a suspension du contrat du salarié remplaçant, rupture anticipée due à son fait ou refus par celui-ci du renouvellement de son contrat, auquel cas le recours à un autre salarié recruté par contrat de travail à durée déterminée ou à un autre intérimaire est possible.

En cas de nouvelle absence du salarié remplacé, faisant suite immédiatement à une première absence, il peut être fait appel au même salarié sans qu'il soit nécessaire d'établir un nouveau contrat si le contrat initial a été conclu jusqu'au retour du salarié remplacé.

Un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer.

Par ailleurs, il convient d'admettre la possibilité de remplacer un salarié absent de son poste par un autre salarié de l'entreprise et ainsi de suite et le dernier de la chaîne par un intérimaire ou un titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée dès lors que ce remplacement en cascade résulte bien de l'absence d'un salarié de l'entreprise et se trouve précisé dans le contrat.

Dans tous les cas d'absence ou de suspension de contrat de travail, en cas de départ définitif du salarié remplacé, le contrat doit se poursuivre jusqu'au terme prévu s'il a un terme précis.

Lorsque le contrat n'a pas de terme fixé avec précision et que la durée minimale est expirée, le contrat cesse avec la disparition de son objet.

Lorsque le contrat n'a pas de terme fixé avec précision et que la durée minimale n'est pas expirée, le contrat doit se poursuivre jusqu'à la date indiquée au titre de la durée minimale.

 

1.1.2 - Le remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste

Le recours à un salarié embauché par contrat de travail à durée déterminée ou à un intérimaire est possible pour pourvoir un poste de travail devenu vacant mais temporairement maintenu dans l'attente par exemple d'un arrêt d'activité, d'un changement de technique de production ou de matériels. Dans ce cas, le comité d'entreprise aura été consulté préalablement au titre de l'article
L. 432-1 [L. 2323-6 : Abrogé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1] du Code du travail sur la réorganisation envisagée.

Le remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste s'effectue dans les conditions suivantes :

  • le départ du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée doit être définitif et ce quel qu'en soit le motif ;
  • la suppression du poste doit intervenir dans un délai de vingt-quatre mois ;
  • préalablement au recrutement du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un intérimaire, l'employeur doit procéder à la consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel (consultation au titre des articles L. 122-1-1-1° [L. 1242-2 1°] et
  • L. 124-2-1-1° [L. 1251-6 1°] et de l'article 6 de l'accord du 24 mars 1990).

 

1.1.3 - Le remplacement d'un salarié dans l'attente de l'entrée en service du salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée

II peut être fait appel à un salarié embauché par contrat de travail à durée déterminée ou à un intérimaire pour occuper le poste laissé vacant par un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ayant définitivement quitté l'entreprise (licenciement, démission, départ à la retraite) ou ayant fait l'objet d'une mutation définitive à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en service effective d'un nouveau salarié sous contrat de travail à durée indéterminée.

Un employeur ne peut embaucher un salarié par contrat de travail à durée déterminée ou faire appel à un intérimaire en invoquant le départ imminent de son salarié sous contrat de travail à durée indéterminée.

Par ailleurs, le nouveau salarié permanent doit avoir été pressenti voire recruté, mais il n'est pas immédiatement disponible (préavis à exécuter, formation à suivre, convention de conversion en cours, service national à terminer, etc.).

 

Circulaire du 29 août 1992

1. Est-ce que le motif de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu autorise la conclusion d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié présent dans l'entreprise mais dont le contrat de travail est exécuté temporairement sur un autre poste de travail ?

Ce cas de recours au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire vise l'absence en général, c'est-à-dire aussi bien l'absence de l'entreprise que celle du poste de travail.

Dans ces conditions, un employeur peut parfaitement recruter un salarié par contrat à durée déterminée ou faire appel à un intérimaire pour remplacer un salarié présent dans l'entreprise mais absent temporairement de son poste à la suite d'une affectation temporaire sur un autre poste pour raisons médicales conformément à l'article L. 241-10-1 [L. 4624-1] du Code du travail ou d'une mutation provisoire ou bien encore d'une promotion conditionnée à une période d'adaptation.

 

2. Le cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée appelé à remplacer un salarié peut-il être utilisé dans l'hypothèse d'une mutation interne ?

Ce motif peut être utilisé dans l'attente de l'arrivée d'un salarié de l'entreprise d'ores et déjà titulaire d'un contrat à durée indéterminée et qui fait l'objet d'une mutation interne dans le cadre par exemple d'un plan destiné à favoriser le reclassement de salariés menacés de licenciement.

 

3. Le cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à remplacer un salarié peut-il être utilisé dans l'hypothèse d'un nouveau poste ?

Le fait qu'un poste de travail qui vient d'être créé n'ait, pour cette raison, jamais pu avoir été occupé par un salarié n'interdit pas de recourir à ce motif dans la mesure où, dans cette hypothèse, il s'agit bien encore, comme la loi l'exige, d'attendre l'entrée en service effective d'un salarié embauché par contrat à durée indéterminée.

 

4. En cas de remplacement d'un salarié absent, est-il possible d'avoir recours à un salarié de qualification inférieure à celle du salarié absent ?

Il est possible de remplacer un salarié absent par un intérimaire ou un salarié sous contrat à durée déterminée de qualification inférieure, dès lors qu'il n'effectue qu'une partie des tâches du salarié absent. Toutefois, il convient de vérifier que la qualification inférieure du salarié remplaçant n'est pas un moyen d'éluder l'application des articles L. 122-3-3
[L. 1242-15] et L. 124-4-2 [L. 1251-18] qui posent le principe de l'équivalence de la rémunération de celui-ci avec le salarié permanent. D'autre part, il est nécessaire de prêter une attention particulière à l'adéquation de la qualification aux remplacements effectués sur des postes dangereux.

 

23. Dans le cas d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire ne comportant pas de terme précis, est-ce qu'à l'issue de la durée minimale, l'employeur ou le salarié ont la possibilité de ne pas prolonger les relations contractuelles alors que le salarié remplacé n'est pas de retour ou lorsque l'objet du contrat n'est pas réalisé ?

A l'expiration de la durée minimale pour laquelle un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire ont été conclus, l'employeur comme le salarié ont la possibilité de ne pas prolonger les relations contractuelles même lorsque le salarié remplacé n'est pas de retour ou lorsque l'objet du contrat n'est pas réalisé.

 

38. Lorsqu'un salarié recruté par contrat à durée déterminée ou un intérimaire remplace non pas un salarié effectivement absent de l'entreprise mais un autre salarié de cette entreprise suite à un glissement interne, quel nom de salarié remplacé faut-il indiquer sur le contrat ?

Après avoir précisé qu'il s'agit d'un remplacement en cascade, il convient d'indiquer le nom et la qualification du salarié réellement absent et pas le nom et la qualification du salarié remplacé effectivement mais qui est présent dans l'entreprise.

 

39. En cas de conclusion d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dans l'attente de l'arrivée d'un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, quels nom et qualification doivent être indiqués sur le contrat ?

Lorsque conformément aux articles L. 122-1-1 [L. 1242-2] et L. 124-2-1 [L. 1251-6] du Code du travail, un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire est conclu pour remplacer un salarié dans l'attente de l'entrée en service effective de son successeur embauché par contrat à durée indéterminée, le salarié dont le nom et la qualification doivent être précisés dans le contrat est celui qui a effectivement quitté l'entreprise.