Dispositions légales
L. 1251-32 Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'entreprise utilisatrice, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.
L'indemnité s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée par l'entreprise de travail temporaire à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de salaire correspondant.
L. 1251-33 L'indemnité de fin de mission n'est pas due :
- Lorsque le contrat de mission est conclu au titre du 3° de l'article L. 1251-6 si un accord collectif étendu entre les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche du travail temporaire, ou si une convention ou un accord conclu au sein d'entreprises ou d'établissements de cette branche le prévoit ;
- Lorsque le contrat de mission est conclu dans le cadre de l'article L. 1251-57 ;
- (Abrogé) ;
- En cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure.
Circulaire du 30 octobre 1990
4.3.2 - L'indemnité de fin de mission
L'article L. 124-4-4 [L. 1251-32] du Code du travail ouvre droit pour l'intérimaire au bénéfice d'une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation et qualifiée d'« indemnité de fin de mission » par l'accord du 24 mars 1990.
Toutefois, cette indemnité n'est pas due, dans les cas suivants :
- contrat de travail temporaire conclu dans le cadre de l'article L. 124-21 [L. 1251-57] du Code du travail relatif au contrat de mission-formation ;
- conclusion immédiate à l'issue de la mission d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'utilisateur ;
- rupture à l'initiative de l'intérimaire, pour faute grave de celui-ci ou en cas de force majeure ; que cette rupture anticipée intervienne pendant la durée initiale du contrat ou ultérieurement, par exemple pendant la période de renouvellement.
La mission qui est interrompue par le fait de l'utilisateur n'exonère donc pas l'entreprise de travail temporaire du paiement de cette indemnité.
En outre, la loi prévoit qu'un accord collectif étendu entre les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la profession du travail temporaire peut écarter le versement de l'indemnité de fin de mission pour les contrats de travail temporaire conclus pour exécuter des travaux à caractère saisonnier ou pour lesquels il n'est pas d'usage de conclure des contrats de travail à durée indéterminée.
Lorsqu'elle est due, cette indemnité, qui a la nature juridique d'un salaire, s'ajoute à la rémunération totale brute due à l'intérimaire (primes et accessoires divers compris). Elle ne saurait donc être prise en compte pour comparer le montant de la rémunération due à un intérimaire avec celle d'un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée dans le cadre de l'application du principe d'égalité de rémunération posé par l'article L.124-4-2 [L. 1251-18] du Code du travail.
Il est précisé que dans le cas où une nouvelle mission a pu légalement faire suite à une première mission, l'indemnité afférente à la première mission doit être versée à l'issue de cette mission.
Le taux de cette indemnité qui est fixé par voie de convention ou accord collectif de travail est égal à 10 % du montant de la rémunération totale brute en application de l'accord du 24 mars 1990. Ce nouveau taux s'applique dans les conditions qui vous ont été précisées par la lettre-circulaire DRT n° 15/90 en date du 27 juillet 1990.
Circulaire du 29 août 1992
45. Quelle est la nature juridique de l'indemnité de fin de contrat et de l'indemnité de fin de mission ?
L'indemnité de fin de contrat (art. L. 122-3-4 [L. 1243-8] du Code du travail) comme l'indemnité de fin de mission (art. L. 124-4-4 [L. 1251-32] du Code du travail) constituent un complément de salaire et sont soumises en tant que tel aux charges sociales et à l'impôt sur le revenu.
46. Quels sont les différents éléments de rémunération qui doivent être intégrés dans la base de calcul de l'indemnité de fin de mission ?
L'indemnité de fin de mission prévue par l'article L. 124-4-4 [L. 1251-32] du Code du travail est égale, lorsqu'elle est due, à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée de son contrat, en application de l'accord interprofessionnel étendu du 24 mars 1990.
Le taux de l'indemnité s'applique donc à la totalité de la rémunération brute, c'est-à-dire y compris les majorations, indemnités et primes diverses, telles que primes de vacances, primes de fin d'année, primes de treizième mois, etc perçues par l'intérimaire.
48. Quelle est la base de calcul de l'indemnité de fin de contrat ou de l'indemnité de fin de mission en cas de suspension du contrat de travail à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire en raison d'un accident du travail ?
Le salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle au cours d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire a droit à une indemnité de fin de contrat ou à une indemnité de fin de mission calculée non seulement sur la base de la rémunération perçue, mais également sur celle qu'il aurait perçue si le contrat de travail n'avait pas été suspendu (en ce sens, Cass. soc. 9 octobre 1990, Sté Forges de Froncles pour le contrat à durée déterminée).
En revanche, il y a lieu de considérer qu'en cas de suspension du contrat de travail pour un motif autre que l'accident du travail ou la maladie professionnelle (maladie ou accident ordinaire, maternité, etc...) l'indemnité de fin de contrat ou l'indemnité de fin de mission ne doit être calculée que sur la base de la rémunération effectivement perçue pendant la durée du contrat, c'est-à-dire la rémunération versée par l'employeur au titre de la période travaillée à laquelle peut éventuellement s'ajouter le complément de salaire versé par l'employeur en application d'une convention collective et correspondant à la période de suspension du contrat. Les indemnités journalières de Sécurité Sociale versées au salarié pendant la période de suspension de son contrat sont par contre exclues de la base de calcul de l'indemnité de fin de contrat comme de celle de l'indemnité de fin de mission.
49. Le refus par le salarié embauché par contrat à durée déterminée ou par l'intérimaire de la prolongation de son contrat de travail conclu pour une durée minimale peut-il être assimilé à une rupture du contrat à son initiative et entraîner la suppression de l'indemnité de fin de contrat ou de fin de mission ?
Le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ou l'intérimaire ne saurait être privé du bénéfice de l'indemnité de fin de contrat ou de fin de mission lorsqu'il refuse de poursuivre son contrat au-delà de sa durée minimale qui en constitue le terme initial.
En revanche, lorsque après avoir accepté la prolongation de son contrat au-delà de la durée minimale, il rompt celui-ci avant la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu, il perd le bénéfice de toute indemnité de fin de contrat ou de fin de mission et pas seulement de la part portant sur la période de prolongation inachevée.
50. Le refus par le salarié embauché par contrat à durée déterminée ou par l'intérimaire du renouvellement de son contrat peut-il être assimilé à une rupture du contrat à son initiative et entraîner la suppression de l'indemnité de fin de contrat ou de fin de mission ?
Le renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire étant soumis à l'accord préalable du salarié, le refus de ce dernier ne saurait être assimilé à une rupture du contrat à son initiative entraînant la suppression du versement de l'indemnité de fin de contrat ou de fin de mission.
Il en irait différemment, bien sûr, si le contrat prévoyait dès l'origine les modalités de renouvellement (notamment la durée).
En revanche, la rupture du contrat à l'initiative du salarié pendant la période de renouvellement entraîne la suppression de toute indemnité de fin de contrat ou de fin de mission et pas simplement de la part correspondant à la période de renouvellement inachevée.
52. Le refus par l'intérimaire de l'aménagement du terme de son contrat de travail temporaire peut-il être assimilé à une rupture de contrat à son initiative et entraîner la suppression de l'indemnité de fin de mission ?
Le refus par l'intérimaire de l'aménagement du terme de son contrat de travail temporaire au sens de l'article L. 124-2-4 [L. 1251-30] doit être considéré comme une rupture du contrat à l'initiative du salarié, sanctionnée par la suppression de l'indemnité de fin de mission, à la condition toutefois qu'une clause prévoyant la possibilité d'un aménagement du terme de la mission ait bien été insérée dans le contrat de travail temporaire.
63. L'indemnité de chômage intempéries qui peut être versée par un entrepreneur de travail temporaire à un intérimaire mis à la disposition d'une entreprise de bâtiment et de travaux publics doit-elle être prise en compte pour le calcul de l'indemnité de fin de mission ?
Les indemnités accordées aux travailleurs du bâtiment et des travaux publics en cas d'intempéries n'ont pas le caractère de salaire.
Elles ne doivent donc pas être prises en compte pour le calcul de l'indemnité de fin de mission qui doit être versée à l'intérimaire à l'issue du contrat de travail temporaire.
Circulaire du 2 mai 2002
3.1.3. Incidence de la rupture sur l'indemnité de fin de contrat ou de fin de mission
Il ressort de l'exposé des motifs du projet de loi ainsi que des débats parlementaires, que la loi de modernisation sociale a entendu créer un dispositif équilibré répondant à la fois aux demandes des salariés précaires souhaitant accéder à un emploi pérenne et à la nécessité de maintenir la stabilité contractuelle. La nécessité pour le salarié de prouver l'embauche à durée indéterminée et de respecter un préavis participent de cet équilibre.
Il en est de même de l'absence de versement de la prime de précarité.
En effet, la disposition de l'article L. 122-3-4, d) [L. 1243-10 4°], prévoyant l'absence de versement de l'indemnité lorsque la rupture a lieu à l'initiative du salarié n'est pas modifiée par la loi de modernisation sociale. L'exposé des motifs, comme les différents rapports de la commission de l'Assemblée nationale, précisent ainsi qu'il est normal de ne pas verser la prime de précarité dans la mesure où la rupture du contrat a lieu à l'initiative du salarié.
