Dispositions légales
L. 1251-26 L'entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au contrat lui propose, sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables.
Le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.
A défaut, ou si le nouveau contrat de mission est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'entrepreneur de travail temporaire assure au salarié une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
Lorsque la durée restant à courir du contrat de mission rompu est supérieure à quatre semaines, les obligations du présent article peuvent être satisfaites au moyen de trois contrats successifs au plus.
L. 1251-27 La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure.
L. 1251-28 La rupture anticipée du contrat de mission qui intervient à l'initiative du salarié ouvre droit pour l'entreprise de travail temporaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu :
- De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
- De la durée accomplie lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Dans les deux cas, la durée totale du préavis ne peut être inférieure à un jour ni supérieure à deux semaines.
Circulaire du 2 mai 2002
3.4. L'indemnisation du salarié en cas de rupture du contrat due à la force majeure
L'article 214 de la loi du 17 janvier 2002 a introduit dans le code du travail un dispositif d'indemnisation des salariés dont le contrat de travail est rompu par un cas de force majeure.
Outre les dispositions prévues par l'article L. 122-9-1 nouveau [L. 1234-13] pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, sont concernés les salariés sous contrat à durée déterminée (art. L.122-3-4-1 nouveau [L. 1243-4]).
Le montant de l'indemnité compensatrice due à ceux-ci en cas de rupture du contrat avant son terme est égal à celui qui aurait résulté de l'application de l'article L. 122-3-8 [L. 1243-4], c'est-à-dire au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. En ce qui concerne l'indemnité de fin de contrat, l'article L. 122-3-8 [L. 1243-4] renvoie à l'article L. 122-3-4 [L. 1243-8] pour déterminer son versement. Or, le d) [L. 1243-10, 4°] de cet article exclut explicitement le versement de cette indemnité en cas de rupture pour force majeure. La loi de modernisation sociale n'ayant pas modifié cette disposition, le salarié dont le contrat est rompu du fait d'un sinistre relevant de la force majeure n'a donc pas droit au versement de l'indemnité de précarité.
La loi de modernisation a par ailleurs complété l'article L. 143-11-1 [L. 3253-8] afin que sa prise en charge soit assurée par le système d'assurance visé à cet article, à savoir l'association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS).
Cette indemnisation, qui ne se limite pas aux situations de redressement ou de liquidation judiciaire, n'est due qu'en cas de force majeure et si celle-ci résulte d'un sinistre. Selon le droit des assurances, le sinistre est défini comme étant la réalisation du risque prévu au contrat de nature à entraîner la garantie de l'assureur. Il est donc possible de considérer que les dispositions de l'article L. 122-3-4-1 [L. 1243-4] auront vocation à s'appliquer pour tout événement relevant de la force majeure.
