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Durée des contrats

Retrouvez la réglementation sur la thématique Durée des contrats.

Dispositions légales et réglementaires

L. 1251-12 La convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

L. 1251-12-1 A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1251-12, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1251-35 ou, lorsqu'il s'applique, à l'article L. 1251-35-1.
Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
 
Elle est également de vingt-quatre mois :

  1.  Lorsque la mission est exécutée à l'étranger ;
  2.  Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
  3.  Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

Elle est portée à trente-six mois afin d'être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l'article L. 6222-7-1.

 

Circulaire du 30 octobre 1990

2 - La durée des contrats

En principe, le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail temporaire doivent comporter un terme fixé avec précision dès leur conclusion.

Dans certaines hypothèses, cependant, la date exacte de fin de contrat peut être ignorée de l'entreprise lors de la passation du contrat.

Dans ces hypothèses, le Code du travail permet la conclusion de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de travail temporaire sans terme précis mais comportant une durée minimale.

C'est le cas lorsqu'il s'agit :

  • de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • d'attendre l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée ;
  • de pourvoir un emploi saisonnier ;
  • de pourvoir un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.

En tout état de cause, il est toujours possible en matière de remplacement, de recourir à un contrat sans terme précis même pour une absence dont la durée légale est connue d'avance (en ce sens Cass. soc. 9 juin 1988 Mme Challain c/Mutuelle Générale des P.T.T.).

 

2.1 - La durée maximale des contrats

2.1.1 - Les contrats à terme précis

En principe, la durée maximale des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de travail temporaire conclus de date à date est de dix-huit mois, renouvellement inclus.

Par dérogation à ce principe, cette durée est ramenée à neuf mois dans les deux cas suivants :

  • en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée ;
  • lorsque l'objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

D'autre part, la durée maximale est portée à vingt-quatre mois dans les trois hypothèses suivantes :

  • en cas de remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail ;
  • en cas de survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'employeur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation ; les contrats conclus pour ce motif ne pouvant pas avoir une durée inférieure à six mois ;
  • lorsque le contrat de travail est exécuté à l'étranger, et ce quel que soit le motif pour lequel il est conclu. Par contrat exécuté à l'étranger, il convient d'entendre un contrat exécuté en totalité à l'étranger mais qui peut donner lieu cependant à une phase de préparation (information, formation) en France.

Par ailleurs, certains contrats, notamment des contrats de travail à durée déterminée, qui sont obligatoirement conclus de date à date, sont soumis à des durées spécifiques.

Il en est ainsi des contrats suivants :

  • le contrat de travail à durée déterminée conclu à l'issue du contrat d'apprentissage, lorsque l'apprenti doit effectuer son service national dans un délai de moins d'un an, lequel ne peut donc être qu'inférieur à un an ;
  • le contrat de travail à durée déterminée conclu au titre des mesures pour l'emploi (art. L. 122-2 1° [L. 1242-3 1°]) qui est soumis à des durées qui sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires qui en autorisent la conclusion ; il s'agit du contrat de qualification (art. L. 980-2 et suivants [dispositif abrogé]), du contrat d'adaptation (art. L. 980-6 et suivants [dispositif abrogé]), du contrat de retour à l'emploi (art. L. 322-4-2 et suivants [dispositif abrogé]) et du contrat emploi-solidarité (art. L. 322-4-7 et suivants [dispositif abrogé]) ;
  • le contrat de travail à durée déterminée conclu avec certaines catégories de salariés en vue de leur permettre d'acquérir un complément de formation professionnelle (art. L. 122-2-2° [L. 1242-3 2°]) ;
  • le contrat de mission formation-qualification (art. L. 980-2 [dispositif abrogé]) et le contrat de mission formation-adaptation (art. L. 980-6 [dispositif abrogé]).

 

2.1.2 - Les contrats sans terme précis

Les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail temporaire ne sont soumis à aucune durée maximale lorsqu'ils sont conclus sans terme précis.

Ils doivent simplement comporter une durée minimale qui est librement fixée par les parties.

Exemple : Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu sans terme précis pour le motif de remplacement d'un salarié permanent absent, le contrat doit comporter une durée minimale et il a alors pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé, quelle que soit la durée de celle-ci.

Par dérogation à ce principe, et conformément au 2° de l'art. 2 de l'accord du 24 mars 1990, un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire qui est conclu, sans terme précis, dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée, ne peut avoir une durée supérieure à neuf mois.

 

2.2 - L'expiration du contrat

En principe, lorsque le contrat comporte un terme précis, il cesse de plein droit à l'échéance de ce terme, sous réserve, pour ce qui concerne le contrat de travail à durée déterminée, des dispositions applicables aux salariés victimes d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle et aux représentants du personnel.

Le contrat sans terme précis cesse en principe au jour de la fin de l'absence du salarié remplacé ou de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. En cas de retour du salarié remplacé ou de réalisation de l'objet du contrat avant l'expiration de la durée minimale, le contrat a pour terme le dernier jour de la durée minimale.

Par ailleurs et sous réserve de la fraude à la loi qui pourrait être relevée par le juge judiciaire, les dispositions des articles L. 122-1-2 [L. 1242-7] et L. 124-2-2 [L. 1251-11] du Code du travail ne font pas obstacle, lorsqu'un contrat a été conclu sans terme précis pour le motif de remplacement d'un salarié absent, à une rupture dudit contrat avant le retour du salarié remplacé, lorsque l'entreprise procède à des mesures de réorganisation qui ont pour effet de supprimer le besoin de remplacement, à la condition cependant que la durée minimale prévue au contrat soit écoulée.

Enfin pour ménager une certaine souplesse dans l'utilisation du contrat de travail à durée déterminée et du contrat de travail temporaire, il est possible :

- de reporter le terme du contrat de travail à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire, mais uniquement lorsqu'il est conclu pour le motif de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;

- d'aménager le terme du contrat, mais uniquement lorsqu'il s'agit d'un contrat de travail temporaire.

 

2.2.1 - Le report du terme du contrat

En cas de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, que le contrat ait été conclu de date à date ou sans terme précis, le terme du contrat peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi.

Le report du terme ne peut être utilisé qu'à la condition que le salarié remplacé ait repris son emploi.

II permet dès lors de prolonger le contrat du salarié remplaçant au plus tard jusqu'au surlendemain du retour du salarié absent, afin de permettre au salarié remplaçant, conformément à l'objet même du report du terme, de transmettre au salarié qui retrouve son poste les instructions et consignes nécessaires à la bonne marche de l'activité de l'entreprise.

Exemples : Soit un contrat conclu du 1er octobre 1990 au 31 mars 1991 pour le motif de remplacement d'un salarié en congé de maladie. Si le salarié remplacé a retrouvé son poste le 1er avril 1991, le terme du contrat du salarié remplaçant pourra être reporté jusqu'au 3 avril 1991.

De même, un contrat conclu le 1er octobre 1990 pour la durée de l'absence d'un salarié se terminera le 31 mars 1991 si le salarié remplacé retrouve son poste le 1er avril de la même année. Toutefois, le terme du contrat du salarié remplaçant pourra être reporté jusqu'au 3 avril 1991.

En matière de travail temporaire l'éventualité d'un report du terme de la mission doit être prévue à la fois dans le contrat de mise à disposition et dans le contrat de travail temporaire.

 

2.2.2 - L'aménagement du terme du contrat de travail temporaire

En application de l'article L. 124-2-4 [L. 1251-30] du Code du travail, le terme de la mission prévu au contrat de travail temporaire ou fixé par avenant peut être aménagé dans les conditions suivantes :

  • le terme peut être avancé d'un jour pour cinq jours de travail sans que cela réduise la durée de la mission de plus de dix jours de travail ;
  • le terme peut être différé d'un jour pour cinq jours de travail dans la limite de la durée maximale du contrat de mission ;
  • pour des missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou différé de deux jours.

L'éventualité d'un aménagement du terme de la mission doit être prévue dans le contrat de mise à disposition.

L'entreprise de travail temporaire n'est pas tenue de faire un avenant au contrat de mission en cas d'aménagement du terme. Elle doit simplement mentionner cette éventualité dans le contrat initial.

Par ailleurs, il y a lieu de considérer que le contrat de travail temporaire dont le terme a été aménagé, ne peut faire l'objet d'un renouvellement.

 

2.3 - Le renouvellement du contrat

Un contrat conclu de date à date, qu'il s'agisse d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, peut faire l'objet d'un renouvellement.

Il peut être procédé à un renouvellement même si le contrat ne prévoit pas dès sa conclusion cette possibilité.

Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

 

2.3.1 - Le renouvellement du contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée initiale du contrat, ne peut excéder la durée maximale qui est prévue par le Code du travail pour le motif qui a donné lieu à sa conclusion.

Exemple : Un contrat de travail à durée déterminée conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité dont la durée initiale est de deux mois peut faire l'objet d'un renouvellement d'une durée de trois mois.

Par dérogation à ce principe du renouvellement unique, le contrat emploi-solidarité tel qu'il est prévu par les articles L. 322-4-7 et suivants [dispositif abrogé] du Code du travail peut être renouvelé deux fois, dans la limite de la durée maximale fixée pour ce type de contrat.

 

2.3.2 - Le renouvellement du contrat de travail temporaire

Comme le contrat de travail à durée déterminée, le contrat de travail temporaire peut faire l'objet d'un seul renouvellement pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée initiale de la mission, ne peut excéder la durée maximale qui est prévue par le Code du travail pour le motif qui a donné lieu à sa conclusion.

Lorsque le contrat de travail temporaire a été renouvelé, il peut être procédé à l'issue de la période de renouvellement à un aménagement du terme au sens de l'article L. 124-2-4 [L. 1251-30] du Code du travail ; dans ce cas, les possibilités d'aménagement du terme du contrat doivent être appréciées compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement compris.

 

2.4 - La rupture anticipée du contrat

Lorsque le contrat a un terme certain, la rupture anticipée est facile à caractériser ; c'est la rupture du contrat avant le terme prévu et ce, même si l'objet du contrat est réalisé avec cette échéance.

Il en est de même lorsque le terme est incertain, si le contrat est rompu pendant la durée minimale prévue. Au-delà de cette durée, le caractère anticipé ou non de la rupture s'apprécie par rapport à la réalisation de l'objet.

Le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail temporaire ne peuvent être rompus que pour faute grave ou force majeure.

En cas de rupture anticipée du contrat par l'une ou l'autre des parties, pour des motifs autres que la faute grave ou la force majeure, la partie à qui la rupture cause un préjudice a droit à des dommages-intérêts.

 

2.4.1 - La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée

Si la rupture anticipée est à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal au montant des rémunérations restant à échoir. En l'absence de contestation sérieuse, le salarié peut saisir le juge des référés afin d'en obtenir le paiement immédiat, ou le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes pour obtenir une provision.

L'indemnité de fin de contrat doit être versée indépendamment des dommages-intérêts pour rupture anticipée. Elle doit alors être calculée sur la base des rémunérations totales et des dommages-intérêts correspondant aux salaires non échus.

Si la rupture anticipée est à l'initiative du salarié, le montant des dommages-intérêts auxquels peut prétendre l'employeur est fixé par le juge en fonction du préjudice subi.

Lorsque la rupture du contrat est la conséquence d'un refus par le salarié d'une modification substantielle de son contrat de travail à durée déterminée, cette rupture est imputable à l'employeur, bien que le salarié en ait pris l'initiative, ce qui ouvre droit pour ce dernier en l'absence de faute grave ou d'un cas de force majeure susceptible d'être invoqué par l'employeur, aux dommages-intérêts prévus au deuxième alinéa de l'article L. 122-3-8 [L. 1243-4] du Code du travail (en ce sens, Cass. soc. 21 octobre 1987 - M. Monnois c/Buzzichelli ; 18 juillet 1988 - Sté Cor'in c/Mme Rouy).

Les dispositions régissant la résiliation du contrat de travail à durée déterminée sont d'ordre public.

Il en résulte notamment que toute clause résolutoire de plein droit insérée dans un contrat de travail à durée déterminée doit être réputée non écrite.

Par ailleurs, tout contrat de travail à durée déterminée qui comporte une clause de résiliation réciproque doit être considérée comme un contrat de travail à durée indéterminée (en ce sens, Cass. soc. 17 septembre 1987 - Pierre c/Aymard ; 22 décembre 1988 - Cours privé François Villon et autre c/Brami).

 

2.4.2 - La rupture anticipée du contrat de travail temporaire

Lorsque la rupture anticipée est à l'initiative de l'employeur de travail temporaire, celui-ci doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables - qui sont rémunérés - et d'une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir du contrat précédent.

En outre, le nouveau contrat ne peut comporter de modifications substantielles pour ce qui concerne la qualification, la rémunération, l'horaire de travail et le temps de transport.

Lorsque la durée du contrat restant à courir au moment de la rupture anticipée est supérieure à quatre semaines, l'entreprise de travail temporaire peut proposer à l'intérimaire jusqu'à trois contrats successifs.

Si l'entreprise de travail temporaire est dans l'incapacité de proposer un tel contrat à l'intérimaire, elle est tenue de lui verser le montant de la rémunération restant à échoir jusqu'au terme du contrat ainsi que l'indemnité de fin de mission.

En cas de rupture anticipée du contrat de travail temporaire à l'initiative du salarié, l'employeur de travail temporaire a droit à des dommages-intérêts qui sont fixés par le juge en fonction du préjudice subi.

 

2.5 - La suspension du contrat

Le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail temporaire peuvent être suspendus dans les mêmes conditions que le contrat de travail à durée indéterminée, notamment en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

A cet égard, aucune disposition légale ou réglementaire n'interdit l'insertion dans un contrat à durée déterminée ou dans un contrat de travail temporaire d'une clause de suspension du contrat pendant la durée de fermeture de l'entreprise - l'entreprise utilisatrice en matière d'intérim - pour cause de congés payés.

En revanche, il est nécessaire que le contrat de travail indique expressément au moment où il est conclu, que la prestation de travail sera momentanément interrompue pendant la période de fermeture pour congés payés, de manière à ce que le salarié puisse se déterminer en toute connaissance de cause.

La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.

Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la survenance du terme fixé au contrat.

Lorsque le contrat n'est pas de date à date, c'est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat.

En cas de suspension d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, l'entreprise a la possibilité de recourir à un autre intérimaire ou à un autre salarié embauché par contrat de travail à durée déterminée pendant le temps de cette suspension, sous réserve cependant des dispositions des articles L. 122-3 1° [L. 1242-6 1°] et L. 124-2-3 1° [L. 1251-10 1°] du Code du travail.

Il va de soi qu'un autre contrat de travail doit être établi avec le nouveau salarié auquel il est fait appel. Conclu pour le motif de remplacement, ce contrat peut comporter un terme fixé au plus tard à la date de fin de la suspension du contrat initial ou prévoir une durée minimale au plus égale à la durée prévue de la suspension.

En revanche en matière de travail temporaire, l'entreprise de travail temporaire n'est pas tenue dans ce cas de conclure un nouveau contrat de mise à disposition car il ne s'agit pas d'une nouvelle mission.

 

2.6 - La succession de contrats

A l'expiration de son contrat de travail à durée déterminée ou de son contrat de travail temporaire, un salarié peut être embauché sans délai par contrat de travail à durée indéterminée par l'entreprise dans laquelle il travaillait.

En revanche, au sein d'une même entreprise, le recours à des contrats de travail à durée déterminée ou à des contrats de travail temporaire successifs est strictement limité.

 

2.6.1 - La succession de contrats sur un même poste de travail (art. L. 122-3-11 [L. 1244-3 et
L. 1244-4] et L. 124-7 [L. 1251-36 et L. 1251-37])

  • Le principe

Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire prend fin, il n'est pas possible de recourir pour pourvoir le même poste de travail à un nouveau contrat de travail à durée déterminée ou à un nouveau contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus.

Il convient d'apprécier la notion d'identité de poste de travail en fonction de la nature des travaux confiés au salarié.

Ainsi, si un salarié est amené dans le cadre de contrats successifs à effectuer le même travail dans des lieux distincts, l'employeur est tenu de respecter le délai de carence du tiers entre chacun d'eux (en ce sens Cass. soc. 31 octobre 1989 Dorey c/Sté Belleli SPA).

Lorsque le poste qu'occupait le salarié ne peut être isolé, il y a lieu de se référer à l'ensemble des emplois nécessitant la même qualification professionnelle dans l'unité de travail à laquelle était affecté le salarié dont le contrat a pris fin (atelier, chantier, service, bureau).

Exemple : Une entreprise fait appel à un intérimaire pour faire face à un accroissement d'activité. Le poste A qui a été pourvu pendant six mois par voie de contrat de travail temporaire ne peut faire l'objet d'un nouveau contrat de travail temporaire (ou d'un contrat de travail à durée déterminée) qu'à l'issue d'un délai de deux mois.

  • Exceptions

Le délai de carence du tiers ne joue pas dans les cas suivants :

  • nouvelle absence du salarié remplacé ;
  • travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • emplois saisonniers ;
  • usages ;
  • contrat conclu au titre de la politique de l'emploi (contrat de travail à durée déterminée de l'article L. 122-2 [L. 1242-3 1°], contrat de qualification et contrat de mission-formation qualification de l'article L. 980-2 [dispositif abrogé]) ;
  • rupture anticipée du contrat de fait du salarié ;
  • refus par le salarié du renouvellement de son contrat pour la durée du contrat non renouvelé.

Exemple : Une entreprise embauche un salarié par contrat de travail à durée déterminée pour remplacer un salarié absent ; deux jours après avoir rejoint son poste de travail ce dernier est à nouveau absent. Son poste peut à nouveau, et sans délai, être pourvu par voie de contrat de travail à durée déterminée (ou de contrat de travail temporaire).

La dérogation à la règle du délai de carence est limitée à ces seuls cas.

Ainsi, la conclusion de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire successifs sur un même poste de travail n'est licite qu'à la condition que chacun des contrats en cause soit conclu pour l'un des motifs permettant une telle succession (en ce sens, Cass. soc. 16 juillet 1987, Orthmani c/ Veschambre ; 20 octobre 1988, SARL. Constructions métalliques toulousaines c/M. Lopez).

 

2.6.2 - La succession de contrats avec un même salarié (art. L. 122-3-10 [L. 1243-11 et L. 1244-1])

Une entreprise de travail temporaire peut conclure avec un même salarié des contrats de travail temporaire successifs, sous réserve de respecter les dispositions de l'article L. 124-7 [L. 1251-36 et
L. 1251-37] du Code du travail relatives au délai de carence s'il s'agit du même poste de travail.

Différentes dispositions visent, en revanche, à limiter la succession de contrats de travail à durée déterminée avec un même salarié.

En premier lieu, l'article L. 122-3-10 [L. 1243-11] du Code du travail précise que si la relation contractuelle se poursuit à l'issue du terme d'un contrat de travail à durée déterminée, celui-ci devient un contrat de travail à durée indéterminée. Ce principe n'empêche pas, pour autant, un employeur de conclure un nouveau contrat de travail à durée déterminée après un certain délai. Mais si le délai est bref, le juge pourra considérer qu'il y a une volonté de fraude à la loi, et requalifier le contrat (en ce sens Paris 27 novembre 1986 S.A. La France). Par ailleurs, si la succession de contrats de travail à durée déterminée avec un même salarié porte sur un même poste de travail, il convient d'appliquer l'article L. 122-3-11 [L. 1244-3] du Code du travail relatif au délai du tiers temps.

En second lieu, si dans certains cas (absence, travaux saisonniers, usages, contrat de qualification de l'article L. 980-2 [dispositif abrogé]) un employeur peut conclure avec le même salarié des contrats de travail à durée déterminée successifs, le champ d'application de cette exception est limité à ces seuls cas.

Ainsi, la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec un même salarié n'est licite qu'à la condition que chacun des contrats en cause soit conclu pour l'un des motifs qui permettent une telle succession (en ce sens arrêts précités Cass. soc. 16 juillet 1987 ; 20 octobre 1988).

 

Circulaire du 29 août 1992

21. La durée maximale de 24 mois prévue pour le contrat de travail à durée déterminée ou pour le contrat de travail temporaire exécuté à l'étranger s'applique-t-elle quel que soit le motif ayant donné lieu à sa conclusion ?

La durée maximale de vingt-quatre mois prévue par les articles L. 122-1-2 Il [L. 1242-8-1] et L. 124-2-2 II [L. 1251-12] du Code du travail pour les contrats à durée déterminée et les contrats de travail temporaire comportant un terme précis et exécutés à l'étranger s'applique quel que soit le motif pour lequel il est recouru à ces types de contrat de travail.

 

22. Lorsqu'un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire conclu pour faire face à une commande exceptionnelle à l'exportation, l'a été initialement pour une durée inférieure à six mois, peut-il bénéficier de la durée maximale de vingt-quatre mois ?

Non. Seul un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire conclu pour faire face à une commande exceptionnelle à l'exportation et d'une durée initiale d'au moins six mois peut bénéficier de la durée maximale de vingt-quatre mois.

 

23. Dans le cas d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire ne comportant pas de terme précis, est-ce qu'à l'issue de la durée minimale, l'employeur ou le salarié ont la possibilité de ne pas prolonger les relations contractuelles alors que le salarié remplacé n'est pas de retour ou lorsque l'objet du contrat n'est pas réalisé ?

A l'expiration de la durée minimale pour laquelle un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire ont été conclus, l'employeur comme le salarié ont la possibilité de ne pas prolonger les relations contractuelles même lorsque le salarié remplacé n'est pas de retour ou lorsque l'objet du contrat n'est pas réalisé.

 

24. Aux articles L. 122-2-1 [L. 1242-5] et L. 124-2-7 [L. 1251-9] du Code du travail que faut-il entendre par contrat non susceptible de renouvellement n'excédant pas trois mois ?

Aux termes des articles L. 122-2-1 [L. 1242-5] et L. 124-2-7 [L. 1251-9] du Code du travail l'interdiction dans un établissement de recourir au contrat à durée déterminée ou à l'intérim dans les six mois qui suivent un licenciement économique pour le motif d'accroissement temporaire de l'activité ne s'applique pas « lorsque la durée du contrat non susceptible de renouvellement n'excède pas trois mois ».

Ce dernier membre de phrase doit être interprété comme interdisant la conclusion d'un contrat d'une durée de plus de trois mois au cours de la période considérée et pour un même poste concerné par un licenciement économique, ainsi que toute formule qui aboutit à tourner cette disposition comme par exemple la conclusion de plusieurs contrats successifs et discontinus (délai de carence), que leur durée totale soit inférieure ou supérieure à trois mois.

La seule possibilité offerte par les articles L. 122-2-1 [L. 1242-5] et L. 124-2-7 [L. 1251-9] précités est de conclure pour un même poste de travail concerné par un licenciement économique un contrat unique d'une durée inférieure ou égale à trois mois dans les six mois qui suivent ce licenciement.

Toute autre interprétation serait contraire tant à la lettre qu'à l'esprit des dispositions légales.

 

26. L'ouverture d'une procédure collective dans l'entreprise peut-elle justifier la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée ?

L'ouverture d'une procédure collective dans l'entreprise ne saurait justifier en tant que telle la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée (en ce sens, Cass. soc. 1er juillet 1991, Association olympique de Marseille c/Cossou).

Plus généralement, la Cour de cassation refuse de voir dans les difficultés économiques rencontrées par l'entreprise un cas de force majeure autorisant la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée (cf notamment, Cass. soc. 22 avril 1986, M. Durand c/M. Bernard, Cass. soc. 30 juin 1988, Sté Aliment naturel c/Mme Capron).

 

27. Est-ce que la maladie d'un salarié embauché dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire peut constituer un cas de force majeure autorisant la rupture anticipée de son contrat ?

La force majeure est généralement définie comme un événement imprévisible, insurmontable et étranger à la personne qui l'invoque.

Dans ces conditions, il ne saurait être admis que la maladie d'un salarié sous contrat à durée déterminée ou d'un intérimaire puisse être regardée comme un cas de force majeure permettant une rupture anticipée et sans indemnités de son contrat.

La maladie est seulement une cause de suspension de l'exécution du contrat de travail (en ce sens Cass. soc. 31 octobre 1989, Mme Delmard c/CAF de Lyon). Mais elle n'empêche pas le contrat d'arriver à échéance : en effet, l'arrêt de travail n'a pas pour effet de repousser le terme du contrat.

Si un arrêt rendu le 30 juin 1982 par la Cour de cassation a pu admettre que l'absence pour maladie d'une secrétaire embauchée par contrat à durée déterminée pour remplacer l'unique secrétaire de l'entreprise dont le contrat était suspendu autorisait la rupture de son contrat, c'est précisément compte tenu des circonstances très particulières de l'espèce, à savoir la nécessité vitale pour l'entreprise de disposer d'une secrétaire.

Lorsque le contrat du salarié sous contrat à durée déterminée ou de l'intérimaire est suspendu pour cause de maladie, le chef d'entreprise a la possibilité de recourir à un autre salarié sous contrat à durée déterminée ou à un autre intérimaire pendant la durée de la suspension.

 

28. Que faut-il entendre par faute grave justifiant la rupture immédiate d'un contrat de travail à durée déterminée ?

La faute grave de l'une des parties permet à l'autre de rompre unilatéralement le contrat de travail à durée déterminée.

Aux termes de la jurisprudence, constitue notamment une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée :

  • le fait pour un salarié, suite à une remontrance de son employeur, d'avoir provoqué la chute d'un chariot rempli de marchandises de la plate forme d'un camion, avant d'injurier celui-ci (Cass. soc. 5 mars 1987, Laboratoire de Larraud c/ Dlle Gaud) ;
  • le fait pour une salariée, qui avait reçu plusieurs avertissements à ce propos, de désorganiser gravement, par son comportement, la chaîne sur laquelle elle travaillait, ce qui avait pour conséquence d'affecter les résultats de l'entreprise (Cass. soc. 19 juillet 1988, Mlle Baret c/SARL Confection Vêtement de l'Adour) ; 
  • le fait pour un employeur d'infliger publiquement une punition à sa salariée par voie de séquestration et de brimades (Cass. soc. 3 décembre 1981, Hair Shop c/ Urbaniak).
  • La faute grave du salarié peut être une faute involontaire (Cass. soc. 5 mars 1987, Laboratoire de Larraud c/ Dlle Gaud).

En revanche ne constituent pas une faute grave selon la jurisprudence :

  • le fait pour un employeur de ne pas avoir soumis le contrat de travail à durée déterminée d'un salarié engagé pour effectuer un chantier à Abidjan au visa du Ministère ivoirien du Travail, comme lui en font obligation les conventions franco-ivoiriennes (Cass. soc. 23 mars 1988, Bauher c/Industrie générale d'études et de travaux) ;
  • l'attitude d'un cadre supérieur qui décide unilatéralement de prendre ses congés, après en avoir averti son supérieur hiérarchique et pris des dispositions pour que son absence ne porte pas préjudice aux intérêts de son employeur (Cass. soc. 6 mars 1986, SARL Minière Paul Isnard c/Ogilvie) ;
  • l'insuffisance ou l'incompétence professionnelle - difficultés dans l'exercice des fonctions, absence des qualités professionnelles requises - (Cass. soc. 1er décembre 1988, M. Magloire c/Arferm, Cass. soc. 2 mai 1990 Gloux c/Barrel, Cass. soc. 9 janvier 1991 M. Plandin c/M. Lanies) ;
  • le refus d'un salarié, chauffeur, d'effectuer une course pour des motifs tirés d'un dépassement de la durée du travail (Cass. soc. 24 octobre 1990, Alberro c/Ladouce) ;
  • le fait pour le titulaire d'un contrat d'adaptation d'avoir mauvais caractère (Cass. soc. 11 décembre 1990, Ets Campus c/Cheilan) ;
  • le fait pour un salarié de ne pas avoir déclaré à son employeur, lors de son engagement qu'il bénéficiait d'une allocation d'handicapé adulte (Cass. soc. 9 janvier 1991, M. Plandin c/M. Lanies) ;
  • la perte de confiance (Cass. soc. 29 mars 1986 SARL Top Services c/Mme Alonso).

 

29. Lorsqu'un employeur a conclu un contrat à durée déterminée sans terme précis pour assurer le remplacement d'un salarié de l'entreprise en congé maladie, peut-il mettre fin au contrat au motif que ce salarié ne reprend pas son emploi, étant placé par exemple en invalidité ?

Non. Un tel contrat à durée déterminée a pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Tant que le contrat de travail du salarié remplacé n'est pas rompu, le contrat à durée déterminée doit se poursuivre (en ce sens, Cass. soc. 17 décembre 1991 SA Pompes funèbres générales c/Hochdoerffer).

Toutefois, et sous réserve de la fraude à la loi qui pourrait être relevée par le juge judiciaire, les dispositions de l'article L. 122-1-2 [L. 1242-7, L. 1242-8 et L. 1243-13] du Code du travail ne font pas obstacle à une rupture du contrat après l'expiration de la durée minimale mais avant le retour du salarié remplacé, lorsque l'entreprise prend des mesures de réorganisation interne ayant pour effet de supprimer le besoin de remplacement (par exemple : redistribution des tâches du salarié absent aux autres salariés du service, embauche d'un salarié sous contrat à durée indéterminée).

Cette position est la même en cas de recours à des travailleurs intérimaires.

 

30. Un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire conclu pour une durée de 12 mois afin d'assurer le remplacement d'un salarié de l'entreprise accomplissant son service national peut-il être rompu à la fin du dixième mois compte tenu de la réduction du service national de 12 à 10 mois ?

La loi n° 92-9 du 4 janvier 1992 a réduit la durée du service national de 12 à 10 mois, la mesure s'appliquant aux incorporations effectuées à compter du 1er octobre 1991.

Dans ces conditions la question se pose de savoir si les employeurs, qui ont conclu à compter du 1er octobre 1991 des contrats de travail à durée déterminée ou des contrats de travail temporaire de 12 mois pour permettre le remplacement de salariés accomplissant leur service national, pourront rompre ces contrats à l'issue du dixième mois ou devront attendre la survenance du terme indiqué dans les contrats.

En effet, les salariés incorporés par exemple le 1er octobre 1991 seront libérés du service national non pas le 30 septembre 1992, mais le 31 juillet de la même année.

Or, les salariés embauchés le 1er octobre 1991 par contrat à durée déterminée ou par contrat de travail temporaire pour assurer leur remplacement sont titulaires le plus souvent, et en toute légalité, d'un contrat de date à date d'une durée de douze mois prenant fin le 30 septembre 1992.

Les dispositions législatives ramenant avec effet rétroactif la durée du service national de 12 à 10 mois constituent un événement imprévisible au moment de la conclusion du contrat et extérieur aux parties au contrat, assimilable à un cas de force majeure.

Il convient donc d'admettre, dans cette situation exceptionnelle d'application d'une loi à des situations nées antérieurement à la date de sa publication, que l'employeur peut considérer que le contrat de travail conclu pour remplacer un salarié accomplissant son service national prend fin à l'issue des 10 mois en raison de la réalisation à cette date de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.

Il est clair enfin qu'aucune difficulté ne se pose lorsque l'employeur a conclu un contrat sans terme précis et non de date à date.

Dans ce cas, c'est bien le retour du salarié remplacé qui constitue le terme du contrat du salarié remplaçant, et cela à quelque moment qu'il se produise.

 

31. Quelle est la nature juridique des sommes versées dans l'hypothèse d'une rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire en dehors des cas autorisés par la loi ?

Bien que réparant un préjudice, les sommes versées à un salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée (art. L. 122-3-8 [L. 1243-4] du Code du travail) ou à un intérimaire (art. L. 124-5 [L. 1251-28] du Code du travail) dans l'hypothèse d'une rupture anticipée du contrat en dehors des cas prévus par la loi, ont la nature juridique d'un revenu de remplacement dans la mesure où elles réparent d'abord la perte de salaire sur lequel le salarié pouvait compter.

Ces sommes constituent donc en principe un revenu imposable.

Toutefois, le Conseil d'Etat dans un arrêt rendu le 27 septembre 1991 (N° 75-684) a jugé que lorsqu'une partie de ces sommes répare un préjudice autre que la seule perte de rémunération, celle-ci n'est alors pas imposable.

 

33. Est-il possible de conclure avec le même salarié pour une même absence et de façon continue plusieurs contrats à durée déterminée de date à date ?

En principe non, car si l'article L. 122-3-10 [L. 1244-1] du Code du travail permet sans réserve explicite la succession de contrats à durée déterminée avec un même salarié en cas de remplacement, l'article L. 122-3-11 [L. 1244-3] du même code n'exclut le respect du délai du tiers entre deux contrats à durée déterminée conclus pour le motif de remplacement et portant sur le même poste qu'à la condition que le second contrat soit passé pour faire face à une nouvelle absence du salarié remplacé.

Par nouvelle absence du salarié remplacé, il convient d'entendre soit toute absence régulièrement justifiée par la production à l'occasion de cette nouvelle absence d'un nouveau document (par exemple : envoi d'un nouveau certificat d'arrêt de travail dans le cadre d'un congé maladie d'une durée initiale de 15 jours, prolongé pour une même période de 15 jours) soit toute absence dont la nature est distincte de la précédente (par exemple : congé parental d'éducation faisant suite à un congé de maternité).

Dans ces conditions, un contrat à durée déterminée conclu par exemple pour faire face à un arrêt maladie d'une durée de 15 jours pourra être suivi sans délai d'un nouveau contrat à durée déterminée en cas de prolongation de cet arrêt maladie pour 15 autres jours.

De même, un contrat à durée déterminée conclu pour faire face à un congé parental pourra faire suite sans délai à un même contrat conclu pour faire face à un congé de maternité.

La Cour de cassation a admis par ailleurs la possibilité de conclure avec un même salarié plusieurs contrats à durée déterminée de date à date, successifs et continus dans un cas particulier où il s'agissait de pourvoir au remplacement d'une salariée en congé parental de deux ans, dès lors que ce congé peut aux termes de la loi, être écourté à tout moment en cas de diminution importante des ressources du ménage (Cass. soc. 26 février 1991, Mme Gautrand et clinique Pasteur).

 

34. Lorsqu'au terme d'un accroissement d'activité qui a donné lieu au recours à un salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire, une entreprise a encore besoin d'un tel salarié en raison de l'absence d'un salarié permanent au sein de la même unité de travail sur un poste de même qualification, peut-elle avoir recours sans délai au contrat à durée déterminée ou à l'intérim pour effectuer ce remplacement ?

Dans une telle situation, il y a lieu d'admettre la possibilité pour l'entreprise de recourir au contrat à durée déterminée ou à l'intérim, sans respecter le délai du tiers temps.

En effet, le remplacement d'un salarié permanent dont le poste est parfaitement identifié au moment où le contrat est conclu ne s'effectue nullement sur le poste de travail dont la création et l'existence étaient la conséquence directe de l'accroissement d'activité.

Il convient toutefois de rappeler que si dans cette hypothèse, l'entreprise n'est pas tenue de respecter le délai du tiers temps, elle doit cependant, si elle décide de conclure un nouveau contrat à durée déterminée avec le même salarié, respecter un « certain délai » entre les deux contrats. L'article L. 122-3-10 [L. 1244-1] du Code du travail n'autorise en effet la succession continue de contrats à durée déterminée avec un même salarié qu'à la condition que chacun d'eux soit conclu pour les motifs de remplacement, d'usage ou de travail saisonnier.

On retiendra en pratique que ce délai peut être inférieur au délai de carence et qu'il est fonction de la durée du contrat de travail arrivé à échéance.

Il résulte clairement de la jurisprudence (notamment Cour d'appel de Paris 27 novembre 1986, SA La France) qu'un délai trop bref (en l'occurrence quelques jours) peut être considéré comme une tentative de fraude à la loi, ce qui entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée par le juge.

 

35. Qu'est-ce qu'un même poste de travail au regard des dispositions sur le délai de carence entre deux contrats précaires ?

L'identité de poste de travail s'apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié et non de la localisation géographique de leur exécution.

L'interdiction édictée par les articles L. 122-3-11 [L. 1244-3] et L. 124-7 [L. 1251-36] du Code du travail ne vise pas que le poste de travail rigoureusement semblable à celui qui était précédemment occupé, c'est-à-dire le même ouvrage au même lieu.

Ainsi, la Cour de cassation dans un arrêt du 31 octobre 1989, Dorez c/Sté Belleli SPA considère que lorsqu'un salarié est amené dans le cadre de contrats successifs à effectuer le même travail dans des lieux différents, l'employeur est tenu de respecter le délai de carence du tiers entre chacun d'eux.

De la même façon, lorsque le poste qu'occupait le salarié ne peut être isolé (par exemple un poste de dactylo ou de standardiste ou d'hôtesse), l'interdiction vise l'ensemble des postes nécessitant la même qualification professionnelle dans l'unité de travail à laquelle était affecté le salarié dont le contrat a pris fin (atelier, chantier, service, bureau).

Il ne suffit pas, pour autant, de mentionner dans les différents contrats successifs des qualifications professionnelles différentes pour établir qu'il n'y a pas identité de poste de travail, ainsi que vient d'en juger la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt du 28 mai 1991, M. Laporte.

 

36. Est-ce que des jours non ouvrables peuvent être pris en compte au titre du délai de carence qui dans certains cas doit séparer des contrats à durée déterminée ou des contrats de travail temporaire successifs ?

Le délai de carence étant un délai calendaire, les jours non ouvrables sont pris en compte au titre du délai de carence qui doit séparer dans certains cas des contrats à durée déterminée ou des contrats de travail temporaire successifs.

Ainsi dans une entreprise, deux contrats à durée déterminée ou deux missions de 5 jours chacun peuvent être séparés de 2 jours correspondant aux samedi et dimanche, jours de sa fermeture habituelle.

Toutefois, si ce délai des deux jours de repos hebdomadaire peut être admis comme constituant le tiers temps exigé par le Code du travail, il n'en demeure pas moins qu'une telle pratique, pour demeurer licite ne doit pas constituer une fraude à la loi, c'est-à-dire avoir en fait pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (en ce sens, Cour d'appel, Versailles 29 janvier 1988).