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Cas de recours

Retrouvez la réglementation sur la thématique Cas de recours.

Dispositions légales et réglementaires

L. 1251-5 Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

L. 1251-6 Sous réserve des dispositions de l'article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée " mission " et seulement dans les cas suivants :

1. Remplacement d'un salarié, en cas :

  • D'absence ;
  • De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
  • De suspension de son contrat de travail ;
  • De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;
  • D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3. Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4. Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5. Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

Accroissement : retrouvez les dispositions légales et réglementaires sur la page Accroissement d’activité.

Remplacement : retrouvez les dispositions légales et réglementaires sur la page Remplacement.

Emploi saisonnier : retrouvez les dispositions légales et réglementaires sur la page Emploi saisonnier.

Usage constant : retrouvez les dispositions légales et réglementaires sur la page Usage constant.

 

Circulaire du 30 octobre 1990

1.1 - Le remplacement d'un salarié

1.1.1 - Le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu

1.1.1.1 - La personne remplacée

Il peut s'agir de tout salarié de l'entreprise titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

De même, le remplacement du chef d'entreprise ou de son conjoint non salarié par un salarié, embauché par contrat de travail à durée déterminée ou par un intérimaire peut être admis.

 

1.1.1.2 - Les causes du remplacement

Toute absence ou suspension du contrat de travail peut donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire à l'exception de la suspension résultant d'un conflit collectif du travail.

Il s'agit notamment :

  • des congés de toutes sortes (congés payés, congés pour événements familiaux, congé de maternité, congé parental d'éducation, congé pour la création d'entreprise, congé de formation, congé sabbatique, etc.) ;
  • des absences consécutives à la maladie ou à un accident ;
  • du départ pour accomplir le service national, que le contrat du salarié accomplissant son service national soit suspendu par application d'une disposition conventionnelle, ou rompu ; dans ce dernier cas, le salarié qui manifeste sa volonté de reprendre son emploi dans le délai d'un mois à dater de sa libération (à la date normale ou de manière anticipée) bénéficie d'un droit à réintégration ;
  • du passage momentané d'un salarié d'un travail à temps plein à un travail à temps partiel ; bien qu'il ne s'agisse pas réellement d'une absence, il convient d'admettre qu'un salarié puisse être embauché par contrat de travail à durée déterminée ou par contrat de travail temporaire pour assurer le complément d'horaire pendant la période convenue.

 

1.1.1.3 - Les modalités du remplacement

Le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu peut intervenir avant le départ du salarié à remplacer, que le contrat soit de date à date ou sans terme précis.

Si l'anticipation n'est pas limitée dans le temps par les textes, cette « souplesse » ne doit pas cependant être utilisée au-delà du temps qui est nécessaire à la transmission des instructions et à la mise au courant du remplaçant.

Par ailleurs, aucune disposition légale n'interdit à l'employeur qui conclut un contrat de date à date pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu de fixer le terme à une date antérieure à la date prévue pour le retour du salarié absent (en ce sens Cass. soc. 25 octobre 1989 S.A. S-3P personnel temporaire c/Breton).

Un salarié absent ne peut toutefois être remplacé par plusieurs salariés successifs embauchés par contrat de travail à durée déterminée ou par contrat de travail temporaire sauf s'il y a suspension du contrat du salarié remplaçant, rupture anticipée due à son fait ou refus par celui-ci du renouvellement de son contrat, auquel cas le recours à un autre salarié recruté par contrat de travail à durée déterminée ou à un autre intérimaire est possible.

En cas de nouvelle absence du salarié remplacé, faisant suite immédiatement à une première absence, il peut être fait appel au même salarié sans qu'il soit nécessaire d'établir un nouveau contrat si le contrat initial a été conclu jusqu'au retour du salarié remplacé.

Un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer.

Par ailleurs, il convient d'admettre la possibilité de remplacer un salarié absent de son poste par un autre salarié de l'entreprise et ainsi de suite et le dernier de la chaîne par un intérimaire ou un titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée dès lors que ce remplacement en cascade résulte bien de l'absence d'un salarié de l'entreprise et se trouve précisé dans le contrat.

Dans tous les cas d'absence ou de suspension de contrat de travail, en cas de départ définitif du salarié remplacé, le contrat doit se poursuivre jusqu'au terme prévu s'il a un terme précis.

Lorsque le contrat n'a pas de terme fixé avec précision et que la durée minimale est expirée, le contrat cesse avec la disparition de son objet.

Lorsque le contrat n'a pas de terme fixé avec précision et que la durée minimale n'est pas expirée, le contrat doit se poursuivre jusqu'à la date indiquée au titre de la durée minimale.

 

1.1.2 - Le remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste

Le recours à un salarié embauché par contrat de travail à durée déterminée ou à un intérimaire est possible pour pourvoir un poste de travail devenu vacant mais temporairement maintenu dans l'attente par exemple d'un arrêt d'activité, d'un changement de technique de production ou de matériels. Dans ce cas, le comité d'entreprise aura été consulté préalablement au titre de l'article L. 432-1 [L. 2323-6 : Abrogé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1] du Code du travail sur la réorganisation envisagée.

Le remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste s'effectue dans les conditions suivantes :

  • le départ du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée doit être définitif et ce quel qu'en soit le motif ;
  • la suppression du poste doit intervenir dans un délai de vingt-quatre mois ;
  • préalablement au recrutement du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un intérimaire, l'employeur doit procéder à la consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel (consultation au titre des articles L. 122-1-1-1° [L. 1242-2 1°] et L. 124-2-1-1° [L. 1251-6 1°] et de l'article 6 de l'accord du 24 mars 1990).

 

1.1.3 - Le remplacement d'un salarié dans l'attente de l'entrée en service du salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée

II peut être fait appel à un salarié embauché par contrat de travail à durée déterminée ou à un intérimaire pour occuper le poste laissé vacant par un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ayant définitivement quitté l'entreprise (licenciement, démission, départ à la retraite) ou ayant fait l'objet d'une mutation définitive à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en service effective d'un nouveau salarié sous contrat de travail à durée indéterminée.

Un employeur ne peut embaucher un salarié par contrat de travail à durée déterminée ou faire appel à un intérimaire en invoquant le départ imminent de son salarié sous contrat de travail à durée indéterminée.

Par ailleurs, le nouveau salarié permanent doit avoir été pressenti voire recruté, mais il n'est pas immédiatement disponible (préavis à exécuter, formation à suivre, convention de conversion en cours, service national à terminer, etc.).

 

Circulaire du 29 août 1992

1. Est-ce que le motif de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu autorise la conclusion d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié présent dans l'entreprise mais dont le contrat de travail est exécuté temporairement sur un autre poste de travail ?

Ce cas de recours au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire vise l'absence en général, c'est-à-dire aussi bien l'absence de l'entreprise que celle du poste de travail.

Dans ces conditions, un employeur peut parfaitement recruter un salarié par contrat à durée déterminée ou faire appel à un intérimaire pour remplacer un salarié présent dans l'entreprise mais absent temporairement de son poste à la suite d'une affectation temporaire sur un autre poste pour raisons médicales conformément à l'article L. 241-10-1 [L. 4624-1] du Code du travail ou d'une mutation provisoire ou bien encore d'une promotion conditionnée à une période d'adaptation.

 

2. Le cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée appelé à remplacer un salarié peut-il être utilisé dans l'hypothèse d'une mutation interne ?

Ce motif peut être utilisé dans l'attente de l'arrivée d'un salarié de l'entreprise d'ores et déjà titulaire d'un contrat à durée indéterminée et qui fait l'objet d'une mutation interne dans le cadre par exemple d'un plan destiné à favoriser le reclassement de salariés menacés de licenciement.

 

3. Le cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à remplacer un salarié peut-il être utilisé dans l'hypothèse d'un nouveau poste ?

Le fait qu'un poste de travail qui vient d'être créé n'ait, pour cette raison, jamais pu avoir été occupé par un salarié n'interdit pas de recourir à ce motif dans la mesure où, dans cette hypothèse, il s'agit bien encore, comme la loi l'exige, d'attendre l'entrée en service effective d'un salarié embauché par contrat à durée indéterminée.

 

4. En cas de remplacement d'un salarié absent, est-il possible d'avoir recours à un salarié de qualification inférieure à celle du salarié absent ?

Il est possible de remplacer un salarié absent par un intérimaire ou un salarié sous contrat à durée déterminée de qualification inférieure, dès lors qu'il n'effectue qu'une partie des tâches du salarié absent. Toutefois, il convient de vérifier que la qualification inférieure du salarié remplaçant n'est pas un moyen d'éluder l'application des articles L. 122-3-3 [L. 1242-15] et L. 124-4-2 [L. 1251-18] qui posent le principe de l'équivalence de la rémunération de celui-ci avec le salarié permanent. D'autre part, il est nécessaire de prêter une attention particulière à l'adéquation de la qualification aux remplacements effectués sur des postes dangereux.

 

23. Dans le cas d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire ne comportant pas de terme précis, est-ce qu'à l'issue de la durée minimale, l'employeur ou le salarié ont la possibilité de ne pas prolonger les relations contractuelles alors que le salarié remplacé n'est pas de retour ou lorsque l'objet du contrat n'est pas réalisé ?

A l'expiration de la durée minimale pour laquelle un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire ont été conclus, l'employeur comme le salarié ont la possibilité de ne pas prolonger les relations contractuelles même lorsque le salarié remplacé n'est pas de retour ou lorsque l'objet du contrat n'est pas réalisé.

 

38. Lorsqu'un salarié recruté par contrat à durée déterminée ou un intérimaire remplace non pas un salarié effectivement absent de l'entreprise mais un autre salarié de cette entreprise suite à un glissement interne, quel nom de salarié remplacé faut-il indiquer sur le contrat ?

Après avoir précisé qu'il s'agit d'un remplacement en cascade, il convient d'indiquer le nom et la qualification du salarié réellement absent et pas le nom et la qualification du salarié remplacé effectivement mais qui est présent dans l'entreprise.

 

39. En cas de conclusion d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dans l'attente de l'arrivée d'un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, quels nom et qualification doivent être indiqués sur le contrat ?

Lorsque conformément aux articles L. 122-1-1 [L. 1242-2] et L. 124-2-1 [L. 1251-6] du Code du travail, un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire est conclu pour remplacer un salarié dans l'attente de l'entrée en service effective de son successeur embauché par contrat à durée indéterminée, le salarié dont le nom et la qualification doivent être précisés dans le contrat est celui qui a effectivement quitté l'entreprise.

 

Circulaire du 2 mai 2002

1.1. La loi réaffirme l'interdiction de pourvoir des postes permanents par le biais des contrats à durée déterminée

A l'initiative de la commission de l'Assemblée nationale, le Parlement a adopté un article modifiant les articles L. 122-1 [L. 1242-1 et L. 1242-2] et L. 124-2 [L. 1251-5 et L. 1251-6] et précisant que « quel que soit son motif », un contrat précaire (contrat à durée déterminée ou contrat de mission) ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise.

Il ressort clairement des débats parlementaires que cette disposition rappelle et précise le droit en vigueur depuis la loi n° 90-613 du 12 juillet 1990. Il s'agit de réaffirmer le caractère exceptionnel du recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée.

L'ajout issu de la loi de modernisation sociale ne modifie pas la portée des dispositions de l'article L. 122-1 [L. 1242-1 et L. 1242-2] relatif aux contrats se rattachant à la mise en œuvre de la politique de l'emploi. Ces dispositions, telles qu'interprétées par la Cour de cassation, autorisent le recours à ces contrats pour pourvoir temporairement des postes liés à l'activité permanente de l'entreprise. Dans la mesure où il s'agit de favoriser l'insertion durable de travailleurs sur le marché de l'emploi, l'occupation d'un véritable poste de travail apparaît être la solution la plus efficace. Ces contrats obéissent à une logique différente de celle des contrats à durée déterminée de droit commun et font l'objet d'une réglementation particulière qui assure leur caractère temporaire.

Le législateur ayant simplement voulu réaffirmer l'interdiction de pourvoir un poste permanent de l'entreprise par des contrats temporaires, l'usage des contrats de la politique de l'emploi n'est pas modifié par la loi de modernisation sociale.

 

Consultation des représentants du personnel

Circulaire du 29 août 1992

9. Les entreprises sans institutions représentatives du personnel peuvent-elles recourir au contrat à durée déterminée ou au travail temporaire pour les motifs qui sont subordonnés à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel ?

Si le Code du travail prévoit que certains cas de recours au contrat de travail à durée déterminée ou au travail temporaire (départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail, survenance dans l'entreprise d'une commande exceptionnelle à l'exportation, conclusion d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire de moins de trois mois pour accroissement temporaire d'activité moins de six mois après un licenciement économique) sont subordonnés à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel, il ne subordonne nullement la conclusion de contrats à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire pour ces motifs à un seuil d'effectif. Leur conclusion demeure possible dans une entreprise qui n'a ni comité d'entreprise, ni délégué du personnel, que cette entreprise soit tenue ou non de les mettre en place.

 

Pré-embauche

Circulaire du 29 août 1992

11. Un contrat de travail temporaire peut-il être conclu pour le motif de pré-embauchage ?

Il est clair que la pré-embauche ne fait pas partie des cas autorisant un utilisateur à faire appel à un intérimaire, lesquels sont le remplacement temporaire, l'accroissement temporaire d'activité et les travaux saisonniers ou temporaires par nature.

Le fait que le contrat de travail temporaire doive comporter une clause stipulant que l'embauche de l'intérimaire par l'utilisateur à l'issue de sa mission n'est pas interdite n'autorise nullement une telle pratique.

De la même manière, si l'article L. 124-2-1 1° [L. 1251-6 1°] permet à une entreprise utilisatrice de faire appel à un intérimaire dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée, il ne lui permet nullement en revanche de pré-embaucher ce dernier dans le cadre d'une mission d'intérim ; l'objet de la mission prévue à l'article précité étant d'assurer le relais entre deux contrats à durée indéterminée dont les titulaires sont distincts et non de rallonger la durée de la période d'essai du nouveau salarié recruté par contrat à durée indéterminée.

Il est rappelé que lorsqu'un utilisateur a recours à un intérimaire en violation des dispositions sur les motifs de recours, ce salarié peut faire valoir auprès de l'utilisateur les droits afférents à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

Une telle infraction aux règles du Code du travail doit être relevée par procès-verbal dressé à l'encontre de l'utilisateur.

 

Tâche occasionnelle

Circulaire du 29 août 1992

13. Est-ce qu'un stage probatoire de qualification à un emploi permanent peut donner lieu à la conclusion d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire au titre de la tâche occasionnelle précisément définie et non durable ?

Non. Un stage probatoire de qualification à un emploi permanent ne peut pas donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire au titre de la tâche occasionnelle précisément définie et non durable, celle-ci s'appréciant par rapport à l'activité de l'entreprise (en ce sens, Cass. soc. 29 mai 1991, Véret c/Fondation John Boot).

En revanche, un contrat de qualification peut donner lieu à la conclusion d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire en application de l'article L. 981-1 [dispositif abrogé] du Code du travail tel qu'il résulte de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l'emploi.

 

14. Lorsqu'un statut du personnel dispose que les contrats de travail sont à durée indéterminée, la conclusion d'un autre type de contrat de travail pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire est-elle possible ?

Oui, il est possible de conclure un contrat à durée déterminée dès lors que la tâche occasionnelle précisément définie et non durable confiée au salarié n'entre pas dans les missions habituelles de l'employeur (cf. par exemple pour l'AFPA, Cass. soc. 16 octobre 1991, AFPA c/M. Clain).

Sous les mêmes conditions, il peut être fait appel également à des salariés intérimaires.

 

Emploi d'usage constant

Circulaire du 30 octobre 1990

1.3.2 - Les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée

Dans certains secteurs d'activité dont la liste est fixée par décret et peut être complétée, le cas échéant, par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est possible de recourir à des contrats de travail à durée déterminée ou à des contrats de travail temporaire pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas conclure de contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois.

La portée juridique de cette liste fixée par décret appelle les précisions suivantes :

En premier lieu, ce n'est pas le fait qu'un secteur d'activité soit mentionné dans la liste qui fonde à lui seul le droit de recourir au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire. C'est, conformément aux termes mêmes de la loi, l'existence d'un usage constant, c'est-à-dire ancien, bien établi et par conséquent admis comme tel dans la profession.

Le décret ne fait donc que reconnaître l'existence d'un usage, dans certains secteurs d'activité, de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.

En second lieu, le seul fait que la liste mentionne tel secteur d'activité ne signifie pas que tous les emplois offerts par ce secteur peuvent donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire. Seuls les emplois de nature temporaire autorisent la conclusion de tels contrats.

Les situations visées par le Code du travail peuvent être illustrées par les exemples suivants :

- dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, s'il est d'usage de faire appel aux «extra» dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire, il n'en est pas de même pour les personnes affectées à des tâches administratives ou d'entretien présentant un caractère permanent ;

- dans les professions de l'enseignement, seuls les emplois qui correspondent à un enseignement limité à une fraction d'année scolaire, ou à un enseignement non permanent dans l'établissement, peuvent donner lieu à la conclusion de contrats au titre des usages ; les enseignants qui sont recrutés pour toute la durée de l'année scolaire et pour dispenser un enseignement entrant chaque année dans le programme de l'établissement doivent l'être par contrat de travail à durée indéterminée (en ce sens Cour d'appel de Paris 2 juillet 1987 ; 28 février 1989).

Le secteur du bâtiment et des travaux publics ne figure pas parmi les secteurs d'activité dans lesquels il est d'usage pour certains emplois de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée, sauf pour les chantiers à l'étranger. Il convient donc de considérer que les contrats de travail pour la durée d'un chantier doivent, comme auparavant, être conclus pour une durée indéterminée. Conformément à l'article L. 321-12 [L. 1236-8] du Code du travail, la rupture de ces contrats de travail pour fin de chantier n'est pas soumise à la procédure de licenciement pour motif économique ; en revanche, ces contrats restent soumis aux dispositions générales régissant la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée.

 

Circulaire du 29 août 1992

7. Dans quelles conditions les associations du secteur de l'animation socio-culturelle peuvent-elles conclure des contrats de travail à durée déterminée ou recourir à l'intérim au titre de l'usage constant ?

L'article L. 122-1-1 [L. 1242-2] du Code du travail précise qu'un contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée pour pourvoir des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité dont la liste est mentionnée à l'article D. 121-2 [D. 1242-1] du Code du travail, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Plusieurs précisions doivent être apportées cependant pour bien comprendre la portée juridique de ces dispositions.

En premier lieu, ce n'est pas le fait qu'un secteur d'activité soit mentionné dans la liste qui fonde à lui seul le droit de recourir au contrat de travail à durée déterminée. C'est, conformément aux termes même de la loi, l'existence d'un usage constant, c'est-à-dire ancien, bien établi et par conséquent admis comme tel dans la profession.

En second lieu, le seul fait que la liste mentionne tel secteur d'activité ne signifie pas que tous les emplois offerts par ce secteur peuvent donner lieu à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée. Seuls les emplois de nature temporaire autorisent la conclusion de tels contrats.

Ainsi pour ce qui concerne l'action culturelle qui recouvre à l'évidence l'animation socio-culturelle, seuls les emplois temporaires par nature offerts par ce secteur peuvent donner lieu à des contrats de travail à durée déterminée conclus au titre des usages.

Il est clair que des emplois qui s'attachent à des activités exercées en permanence, qui sont en quelque sorte la raison d'être de l'établissement employeur, ne peuvent avoir un caractère temporaire et être pourvus au moyen de contrats précaires.

Les associations du secteur de l'animation socio-culturelle peuvent donc parfaitement passer des contrats à durée déterminée au titre des usages (action culturelle, enseignement, centre de loisirs et de vacances) dès lors que, comme la Cour de cassation l'a rappelé dans un arrêt du 25 avril 1990, M. Roose c/Ballet Théâtre de Nancy, de tels contrats sont bien conclus pour assurer l'exécution d'une tâche déterminée et temporaire ayant pour terme la réalisation de l'objet pour lequel ils ont été conclus.

S'agissant de la possibilité pour ces associations de conclure des contrats à durée déterminée saisonniers, la Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises (par exemple Cass. soc. 10 avril 1991, Guennec c/Association sportive de Villefontaine) que les contrats conclus pour la durée de l'année scolaire ne sont pas des contrats saisonniers et qu'il résulte de l'ensemble des contrats de travail qui ont pu se succéder pendant plusieurs années sans autre interruption que la période des congés scolaires, une relation de travail d'une durée globale indéterminée.

Ces mêmes observations valent bien sûr également pour ce qui concerne le recours au travail temporaire en application des articles L. 124-2-1 3° [L. 1251-6 3°] et D. 124-2 [D. 1251-1] d du Code du travail.

 

8. Que faut-il entendre par enseignement au sens des articles D. 121-2 [D. 1242-1] et D. 124-2
[D. 1251-1] du Code du travail ?

L'enseignement visé aux articles D. 121-2 [D. 1242-1] et D. 124-2 [D. 1251-1] du Code du travail est un terme générique qui s'applique aussi bien aux cours qui sont dispensés dans des établissements soumis aux cycles scolaires ou universitaires qu'aux formations qui sont assurées par des organismes sous forme de stages ou de modules dans le cadre notamment de la formation permanente.

En tout état de cause, qu'il s'agisse d'enseignement scolaire ou universitaire au sens strict ou bien d'enseignement au sens large englobant la formation, il est nécessaire pour qu'un « enseignant » puisse être recruté sur une telle base juridique que son emploi corresponde à l'existence d'une tâche déterminée et temporaire (en ce sens Cass. soc. 26 juin 1991 Mme Beyeler et a. c/Sarl Académie des hôtesses, Cass. soc. 16 janvier 1992 A.F.C.A.D.E c/Chamorro - Burba).

Par ailleurs, il est clair que des tâches ou des emplois qui ne relèvent pas de l'enseignement proprement dit, mais qui sont simplement liés à l'organisation de l'enseignement ne permettent pas la conclusion de contrats précaires en application des articles D. 121-2 [D. 1242-1] et D. 124-2 [D. 1251-1] du Code du travail. Il en est ainsi notamment d'un emploi de conducteur de car scolaire (en ce sens, Cass. soc. 13 novembre 1990 SA Transport et Tourisme de l'Ouest c/Gillet) ou bien encore d'un emploi de surveillant général (en ce sens C.A. Versailles 3 mars 1988, Collège international de Bonnelles c/Monnicault).